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Anwesenheitsmotivation

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Die Anwesenheitsmotvation ist die Bereitschaft und das Maß an Bemühung am Arbeitsplatz anwesend zu sein. Die Anwesenheitsmotivation der Mitarbeiter ist in Betrieben eine wichtige und zu beachtende Größe, denn Betriebe zahlen jährlich mehrere Millionen Euro um Personalausfälle aufzufangen.

Bedingungen am Arbeitsplatz

Diese Fehlzeiten entstehen nicht nur durch Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, sondern auch durch Bedingungen am Arbeitsplatz wie zum Beispiel:

So können Fehlzeiten Indikatoren für Zustände am Arbeitsplatz sein, die die Anwesenheitsmotivation des Arbeiters verringern.

Andere Motive für die Anwesenheitsmotivation

Die Motive einer Person (Leistungs- versus Anschlussmotiv) und Motivierungspotentiale der Arbeit ergeben Ausmaß der Arbeitsmotivation. Die Anwesenheitsmotivation ist eng mit der Arbeitsmotivation verbunden, aber nicht gleichzusetzen, weil…

  • die Anwesenheit keine Garantie für die Erfüllung der Arbeitsaufträge liefert
  • auch andere Größen auf die Motivation zu Anwesenheit am Arbeitsplatz einwirken (eigener Gesundheitszustand, Sanktionen im Falle von Abwesenheit, Fehlzeitenverhalten von Kollegen)

Anwesenheitsfähigkeit und Anwesenheitsdruck wirken zurück auf die Anwesenheitsmotivation, die letztlich die Anwesenheit der Mitarbeiter moderiert.

Die Ausprägung des Motivs und das Motivierungspotential steht aber nur dann zur Anwesenheit in einem bedeutsamen Zusammenhang, wenn gleichzeitig eine hohe Instrumentalität der Anwesenheit / des Fehlens vorliegt. Dabei wird der Zusammenhang zwischen einem Handlungsergebnis (z.B. Fehlzeit) und dessen Folgen (z.B. weniger Verantwortung) thematisiert. Erwartet ein Arbeiter mit hohem Leistungsmotiv also, dass sich Fehlzeiten ungünstig auf das Erreichen der Motivziele (z.B. Herausforderung im Beruf) auswirken, dann reagiert er gerade in leistungsthematisch hoch anregenden Arbeitsbedingungen mit weniger Fehlzeiten.

Eine Kombination von leistungsthematischen und anschlussthematischen Größen erklärt Fehlzeiten am besten. Die leistungsthematischen Variablen erklären jedoch die Fehlzeiten der Mitarbeiter mit kurzer Betriebszugehörigkeit besser, während die anschlussthematischen Variablen die Fehlzeiten von Mitarbeitern längerer Betriebszugehörigkeit besser erklären; möglicherweise, weil sich erst nach Jahren intensivere Freundschaften zu Arbeitskollegen ergeben. Beide Größen können ihre Erklärungskraft verlieren, wenn starke Konflikte in der Organisation auftreten. Dann sieht ein Mitarbeiter seine Abwesenheit als gerechten Ausgleich seiner Mehrbelastung an, ohne das dies mit seinem Motiv oder des vorherrschenden Motivierungspotentials zu tun hat.

Maßnahmen um die Anwesenheitsmotivation zu verbessern

Motivierungspotentiale könnten wie folgt verbessert werden:

Die Motivierungspotentiale der Arbeitssituation müssen jedoch auch auf die Motive der Mitarbeiter abgestimmt sein, damit langfristig eine hohe Arbeits- und Anwesenheitsmotivation entsteht und erhalten bleibt. Dazu ist Personalplanung und –entwicklung von Nöten. Motive müssen gemessen und Arbeitsbedingungen angepasst werden. Darüber hinaus muss Anwesenheitsmotivation nicht sofort Anwesenheit bedeuten. Um tatsächliche Anwesenheit zu erreichen, muss dem Arbeiter verdeutlicht werden, dass Fernblieben vom Arbeitsplatz sie ggf. am Erreichen ihrer Motivziele hindert. |

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